Miliarder yang Membangun Pertukaran Crypto Terbesar di Dunia Suka Secara Publik Menunjukkan Kesalahan Karyawan

Changpeng Zhao, CEO Binance, pertukaran cryptocurrency terbesar di dunia, memiliki saran ini untuk para pemimpin:

Baginya, itu sering berarti bersama banyak pengamat.

“Bahkan, saya lebih suka memberikan umpan balik dalam kelompok besar sehingga orang lain dapat belajar dan tidak perlu mengulanginya lagi dan lagi,” tulis Zhao dalam posting blog minggu lalu. “Banyak orang mengatakan kepada saya bahwa ketika mereka mendapat umpan balik seperti itu, mereka terkejut beberapa kali, tetapi akhirnya mereka terbiasa.”

Sebuah posting blog di mana miliarder CZ mengungkapkan gaya kepemimpinannya adalah bagian dari buku ribuan kata yang membuka prinsip-prinsip Binance. Sumpah manajemen lain: sedikit atau tidak ada umpan balik positif.

Zhao bukan satu-satunya CEO cryptocurrency yang menerapkan strategi bisnis yang tidak konvensional. CEO Coinbase Brian Armstrong pernah berkata dalam menanggapi petisi karyawan untuk menggulingkan tiga eksekutif dari perusahaan, “Berhenti dan temukan perusahaan yang Anda percayai.” sawah. Dan kemudian ada mantan CEO Kraken Jesse Powell, yang mengundurkan diri bulan lalu. Beberapa bulan sebelum dia pergi, perusahaan merilis dokumen hampir 4.000 kata tentang budaya perusahaan. Salah satu dokumen melarang karyawan menyebut pidato “rasis.”

Contoh-contoh ini menunjukkan bahwa para pemimpin di bidang keuangan yang dideregulasi cenderung mengadopsi banyak teknik manajemen sekolah lama “langsung” dari dunia keuangan yang diatur.

“Dengan memberikan umpan balik dalam pengaturan grup, tim dapat bekerja sama lebih cepat dan menghindari pengulangan pesan,” kata Zhao. keberuntungan“Ini tentang pergi ke halaman yang sama dan menjadi konstruktif, tidak menyalahkan orang. Setiap organisasi beroperasi secara berbeda dan transparansi serta efisiensi sangat penting di Binance.”

Zhao mengatakan dia belajar bagaimana manajemen berpikir tidak ada aturan aturanadalah buku yang ditulis oleh CEO Netflix Reed Hastings tentang budaya perusahaannya, dan dia ingin membangun “budaya umpan balik terbuka” di Binance, itulah sebabnya dia memutuskan untuk menerapkannya.

cerita berlanjut

“Saya merasa 99% orang tidak memberikan umpan balik yang cukup kepada orang lain,” tulis Zhao. “Karena kami bekerja dari jarak jauh, kami tidak mendapatkan umpan balik bahasa tubuh dalam pertemuan yang sebenarnya.

Para profesional kepemimpinan umumnya mengkhotbahkan gaya yang lebih bernuansa.

Dr. Gleb Tsipursky, CEO of Disaster Avoidance Experts, firma konsultan kerja masa depan, mengatakan: keberuntungan Memberikan umpan balik kepada karyawan individu dalam pengaturan kelompok besar menunjukkan kurangnya empati dan merusak keamanan psikologis karyawan.

“Dalam kelompok besar, mayoritas karyawan enggan berbagi cerita dan sampai ke akar masalahnya,” katanya. “Kritik mengejutkan Zhao menciptakan perbaikan cepat yang menyebabkan kepatuhan jangka pendek, tetapi gagal memecahkan masalah mendasar.”

Selain itu, katanya, hal itu mendorong “efek pembawa pesan” di mana kinerja yang buruk tidak menjadi perhatian para CEO karena takut akan kritik dari kelompok besar. Dinamika memungkinkan masalah menjadi lebih buruk daripada diselesaikan.

Rebecca Starr, Area President of Human Resources Consulting di Gallagher, mengatakan: keberuntungan Risiko itu datang dengan memberikan umpan balik kepada karyawan individu dalam pengaturan kelompok.

“Ketika semua umpan balik karyawan diberikan hanya dalam pengaturan kelompok, manajer perlu menyadari bahwa audiens meluas ke semua orang di ruangan. Mungkin ragu untuk mencoba hal baru atau mengambil risiko.

Alissa Schepisi, Wakil Presiden Eksekutif Pengalaman Karyawan di Edelman, sebuah perusahaan komunikasi global, mengatakan: keberuntungan Kunci untuk memberikan umpan balik adalah melakukannya dengan cara yang mendorong orang untuk menerima umpan balik dan menindaklanjutinya. Ini biasanya membutuhkan tingkat kepercayaan dan keamanan psikologis yang tinggi antara penyedia dan penerima. Jadi ketika kepercayaan tinggi dalam pengaturan kelompok, umpan balik itu membantu orang lain belajar dan menciptakan rasa tanggung jawab, tetapi hal yang sama tidak dapat dikatakan untuk kepercayaan yang rendah.

“Jika ada keamanan psikologis atau kepercayaan yang rendah di antara kelompok, penerima umpan balik mungkin merasa diserang atau malu.” Emosi negatif ini mempersulit perubahan positif untuk bertahan. dan dapat menyebabkan budaya penghindaran risiko atau ketakutan.”

Starr menggemakan sentimen Shepisi, mengatakan ada lebih dari satu cara untuk mendapatkan umpan balik yang benar. Tapi itu tidak berarti pengaturan grup sudah benar.

“Mengetahui bagaimana karyawan menanggapi umpan balik dapat menentukan bagaimana manajer memberikan umpan balik,” katanya. Beberapa karyawan mungkin tidak peduli, kata Starr, tetapi yang lain benar-benar membutuhkan pengaturan satu-ke-satu untuk mendengarkan dan memproses umpan balik.

“[If] Ketika umpan balik negatif diberikan secara publik dan memalukan, karyawan mungkin merasa tidak mampu berkontribusi di luar status quo untuk menyelesaikan pekerjaan,” tambahnya.

Kisah ini awalnya ditampilkan di Fortune.com.

Detail dari Fortune:

Ekonom pemenang Hadiah Nobel yang baru memperingatkan Fed akan menyebabkan ‘semua jenis masalah’

CEO ramah kerja jarak jauh Microsoft menunjukkan masalah besar dengan bekerja dari rumah.

Aktivis Generasi Z mengaku tidak bersalah di pengadilan karena membuang dua kaleng sup tomat di ‘Bunga Matahari’ Van Gogh

Korea Selatan akan kehilangan miliaran dengan memaksa superstar K-pop BTS untuk bertugas di militer